绩效评价人力资源管理的瓶颈

版权所有OQS--China绩效评价:人力资源管理的瓶颈实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务。绩效评价是现实的、面对面的评价，虽然修订和实施都是一个艰难的过程，但实施绩效评价却是一种组织和员工的真正需求。考核是正确的人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。绩效评价在企业经营管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。因此可以说，绩效评价是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。然而，对人的评价是最难的，在实际的考核过程中总是不能达到令人满意的效果。下面这个实例就是典型的考核失败。我们将从中得到什么启示呢？案例陈平作为昆仑电子公司的生产总监，受到绝大多数下属的普遍称赞。陈平是一位随和的人，他总是尽个人所能帮助他的员工，如果一位员工在发工资前经济紧张，他会毫不犹豫地将自己的钱借给他。如果一们员工在工作时间内需要高升一段时间去处理私人问题的话，陈平不会扣减这个工人的工资，他总是用自己空闲的时间去补充工人高职造成的损失。因此，每件事都在顺利地进行，员工们上班来，下班去，整个厂房内没有一点生机生机和活力。眼看就要到年终的绩效评价考核了。此时，陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院，这对于债白高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在任何方面都比不上一般的工人，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩的，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金，还有可能提加工资。而面对众多的绩效评价表，由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置给每个工人记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差,但陈平在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪