战略管理的挑战-与绩效管理的链接

1?eGateConsulting,2005.AllRightsReserved.战略管理的挑战-与绩效管理的链接IrvBeiman[博意门咨询公司]05年9月2日发表于ChinaBiz把战略转为行动包括对两方面绩效的管理，组织绩效和个人绩效。从全球来看，战略管理和个人绩效管理之间一直存在着脱节的现象，而在中国尤其如此。如果组织战略在于把握方向的推进，那么绩效管理系统则需要与之相协调。否则，这两个系统就会脱节。在如何链接组织战略和个人绩效管理方面，我们已经有了最佳方法，并且还在持续不断地进行更新。在卡普兰和诺顿发明的“战略中心型组织”的五项原则中，第四项就是关于创造组织与人员的协同，其中第二小条特别强调战略和个人目标的衔接。去年我目睹了两家大型企业都同时实施了两个项目：一家是由高层领导的运用平衡计分卡和战略中心型组织的原则实施战略管理的；另一家是由人力资源部发起的运用传统方法来改进公司个人绩效管理系统的。这两家企业都是复杂的大型企业，拥有20000多名员工。第一家企业投入了6个月时间在公司的高层层面来明确和实施公司战略。项目组成员和咨询顾问一起画出了公司的战略图，开发了公司的平衡计分卡。然后通过一系列研讨会把公司的战略分解到20个大型事业部和部门，把公司的战略转化成了具体清晰的目标，指标，目标值，和行动方案。该企业的人力资源部同时负责一个绩效管理系统改进项目，重点是岗位描述和职责。两个项目组同时工作，互相之间没有任何协调。经过一段时期的辛苦工作，该公司的战略管理项目取得了成功，然而运用传统方法的绩效管理项目却没有成功。目前公司的决策人已经意识到问题在哪里，他们正在修正人力资源管理的方法，让其与公司的平衡计分卡目标相一致。管理团队也向他们相关的下属公司和控股公司推荐了平衡计分卡作为战略管理方法。第二家企业的项目小组采用了全球最佳实践方法，让公司的管理层参与制定和修改企业战略图和平衡计分卡，然后再分解到事业部和部门。项目小组把“协同平衡计分卡和绩效管理”作为公司和人力资源部战略图的一个关键目标。他们提议按照新的方法重新修订岗位描述，人力资源部欣然接受了这些建议。此外，为高管人员和经理们制定岗位责任的流程也作了调整。公司一年