嵌入心理资本的企业人力资源管理体系_以海底捞火锅店员工管理为例_乐国林

本期专题SpecialTopic在我们对大中型企业做人力资源调研时，许多企业管理者抱怨说：他们有很完善的人员管理体系、大笔的人力资本投入，却没有取得人力资源的预期效果或目标绩效，离职率依然较高、敬业度仍然较低。问题产生的最根本原因在于实践者陷入了人力资源科学管理的程序、模式迷局中，把程序、模式和规范当作“科学人力资源管理”本身，忽略甚至漠视了科学人力资源管理的本质在于关注活生生的“人”而不是“物化”的人，在于“凝聚人心”形成资本而不是“规制人心”控制行动。一、心理资本对人力资源管理的价值创新富士康事件说明，一个缺少组织心理支持、缺乏组织情感关照的人力资源管理制度，不可能唤醒员工的工作激情和积极工作行为，而“心理资本”理念的产生和应用为人力资源管理系统的价值再造提供了一种转变的机会，为人力资源管理的价值创新提供了营销补给。“心理资本”是晚近兴起的人力资源和组织行为的思想和理念。一般认为，心理资本是一种个体成长和发展起来的符合积极组织行为标准，有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态（LuthansF等人，2004）。就心理资本的结构而言，绝大多数学者都认同其包括：（1）个体的自我效能———有信心接受挑战性任务，并经过必要努力获得成功；（2）乐观———无论出于何种状态下都能自省乐观地积极归因；（3）希望———坚定不移地指向目标，为了取得成功，必要时重新设努力方向；（4）韧性———能够从困难和逆境中，快速恢复状态。在企业管理中，心理资本是企业高效经营，赢得竞争的一种持续有效的资源，它对于人力资源管理体系的建设与变革有重要的指导意义和运用价值。Larson和Luthans（2006）的实证研究证实了心理资本提高，能够引起员工满意度的明显提升，企业心理资本的存量状态是员工组织承诺的有效预测变量。企业有效的心理资本管理有助于修复乃至改变现有的以控制性为主导人力资源管理体系的“病端”，把人性的关怀、自主发展、激发潜力渗透到人力资源组织和管理体系的深层心理结构中，创造和提升人力资源管理体系各要素的价值。比如：在职位分析上，心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上，传统任职