从_海底捞_的激励模式看我国连锁餐饮业一线员工的激励问题_吴青

从“海底捞”的激励模式看我国连锁餐饮业一线员工的激励问题◇吴青中南财经政法大学【摘要】长期以来,我国餐饮业一直存在一线员工流动率较高,岗前培训效果不明显,合格员工缺乏以及员工劳动积极性偏低等问题。究其缘由,除了我国连锁餐饮业对于员工岗前、岗上培训重视不足,投入时间精力不够以外,缺乏一套较为合理且符合中国特色的员工激励机制也是其中的主要原因之一。本文既由此出发,通过比对研究餐饮业服务标杆企业“海底捞”对于一线员工的激励政策,结合激励理论的整合模型,探讨影响激励效果的组织因素,从而最终提出一套针对我国连锁餐饮业一线员工的激励机制,帮助其建立更为有效的人力资源管理制度。【关键词】激励理论服务业一线员工一、我国餐饮业一线员工人力资源现状据调查,我国餐饮行业一线人员的流动率一般在40%左右,而且大部分流失到非餐饮行业,几乎每家用工单位都是在常年招用新员工。员工队伍不稳定对企业而言不仅仅使得各项成本上升,同时还导致了服务质量的不稳定,其背后的主要原因可以概括为如下几点:1.行业整体工资水平较低,工资增长缓慢,福利差。2005年,住宿和餐饮业在岗职工年平均工资为13857元,在19个行业中位列18位。2.培训机会较少,几乎没有职业前景可言。我国餐饮业对于一线员工的培训往往不重视,方式单一,时常是经过一次简单的岗前培训后就匆忙上岗。而且大部分餐饮企业的管理人才都是外聘,很少有一线员工能够参与决策,发展为企业的管理层。3.工作内容单一、枯燥,没有自主决策的权利。在效率的驱使下,我国大多数餐饮企业接受了服务工业化的理念,采用了重在强调效率、标准化及等级控制的政策,但由于在岗位设定中基本没有员工的参与,导致员工长期高强度的在一个岗位上工作,工作任务简单化,基本没有自由决策权。4.社会认同度低,较少受到尊重,受到的管理方式简单粗暴。付薪情感性劳动的商品化过程、一线员工与至高无上的顾客结构性的不平等以及管理层强加的感情规定,使得一线员工情感上受到挫折,容易对工作产生不满情绪。5.用工时间长于标准工作时间,营业时间较长,工作强度大。餐饮行业具