_海底捞_的管理文化反思_孟爱华

管理批判ManagementCriticismManagementCriticism342015年第四期为存在以下原因：1.传统“家文化”本身存在内在缺陷海底捞一直以“家文化”管理模式为傲，殊不知，海底捞舵手张勇先生所选择的中国传统家文化本身就存在先天不足。费孝通先生曾经生动描述了中国乡土社会的关系特点，传统中国社会中的关系不是等距离的，而是存在明显的差序格局，即社会中人与人之间的关系首先是亲疏有别的，其次因为亲疏有别，所以维系不同层次人际关系中的道德标准和行为标准也有差异。虽然费孝通先生提出中国社会的差序格局特征已经过去近80年，但是时至今日，中国乃至东南亚国家社会中差序格局的特征并没有减弱，中国社会的熟人社会、人情社会属性便是明证。因此，海底捞所秉承的“家文化”中不仅包含着爱的因子，也包含着差序格局的文/孟爱华关键词：海底捞管理文化员工幸福感员工忠诚度文化创新2009年4月，《哈佛商业评论》中文版刊发《海底捞的管理智慧》一文，一夜之间海底捞红遍大江南北。海底捞的实践和成效堪称国内企业文化建设的标杆和典范之一。2015年2月，海底捞一离职员工因未获得预想中的工作奖励而敲诈公司50万元的“离职敲诈门”事件持续发酵，获得了业界的高度关注，正所谓一叶知秋，一直以来着力打造“家文化”的海底捞开始陷入舆论的旋涡。事件起因非常简单：这名离职员工在职期间向公司提出了良好的管理建议并被采纳，但是公司承诺的奖励却迟迟没有兑现，由于内心不平衡，“工资没加，职位也没升”最终成为该离职员工敲诈公司的直接原因。平心而论，作为一家餐饮企业，海底捞对基层服务员工的关心和体贴堪称周到入微，要远高于中国服务型企业的平均水平，但是随着“离职敲诈门”事件的曝光，海底捞企业中基层员工的抱怨声似乎越来越大，海底捞多年苦心经营的亲情文化一下被推到风口浪尖。海底捞员工管理困境的根源海底捞一直把员工视为企业的核心资源，在管理领域也采取了诸多人性化举措，不仅关注员工的物质需求，而且还关注员工的精神需求，虽然如此，海底捞在员工管理层面还是出现了人员流失严重、招聘困难、管理难度大，员工需求难以满