北大纵横—中国兵器工业—绩效考核实施培训

PAGE：*ALLPKU-205所管理诊断机密中国兵器工业第二零五研究所组织结构、人力资源与企业文化诊断报告（综述部分）北大纵横管理咨询公司2003年10月846.unknownPAGE：*ALLPKU-205所管理诊断导读考核概述考核方法考核程序业绩合同薪酬绩效考核培训与发展招聘引言PAGE：*ALLPKU-205所管理诊断通过完善的绩效管理，保证客观评价员工绩效，激励和帮助员工改善绩效，从而提升公司整体绩效绩效考核的准确与否是提高员工满意度的因素之一有效的激励手段是促进满意度提高的另一重要因素员工努力员工技能对任务的认识工作绩效外在激励内在激励感觉到的公平激励激励的效用人力资源的综合激励理论模型满意感PAGE：*ALLPKU-205所管理诊断因此，设立绩效管理系统要解决几个重要问题获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者确定时间安排保证评估公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例根据工作性质的不同采取相应的结果测量或者是行为测量决定上级、下级、同事、客户、自我评价的范围以及权重决定是日考核、月度考核、季度考核还是年度考核建立高层管理机构评审和员工上诉系统，保证评估的公平性PAGE：*ALLPKU-205所管理诊断以实现绩效管理的目的绩效管理的目的有三个：战略目的、管理目的、开发目的战略目的：将员工的工作活动与组织的目标联系起来。公司战略通过绩效管理体系落实到个人。当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。管理目的：组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等。开发目的：对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。PAGE：*ALLPKU-205所管理诊断同时应坚持以下原则