66泰康人寿的梯队建设

泰康人寿保险股份有限公司员工发展及人才梯队建设方案提纲公司人才思想公司面临的环境实施计划人才甄选人才发展人才梯队建设具体策略“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”——美国企管界大师史考特.派瑞博士泰康人才观人才是泰康人寿的核心竞争力泰康人才梯队战略通过系统化的人才发展机制，建立一支多层级、多系列，认同公司文化理念，具备良好的品行修养，丰富的专业知识，优秀的管理能力和市场意识，国际化的思维方式，勤奋、敬业的人才队伍，推动公司专业化、规范化、国际化的发展战略。人才梯队目标用1－3年的时间形成比较清晰的人才机制、中高层人才不间断的梯队继任计划，确保公司管理人才、市场人才、技术人才的供给；为员工提供职业发展与规划,以及能力开发机会激励人才、保留人才最终目的保证公司的永续发展。人才梯队建设指导思想长期发展统一规划分级培养动态管理职责共担各级梯队定义A类：执行委员会、管理委员会（CEO、COO、CFO、CIO等执行副总裁，高级副总裁）B类：总公司部门级管理人员、分公司总经理室成员、技术系列中对等人员C类：总公司岗位经理、分公司部门经理、中心支公司经理室成员、技术系列中对等人员D类：分公司及中心支公司主管岗位、技术系列中对等人员公司面临的环境－－压力公司机构扩张带来的人才压力公司永续发展对人才内在要求保险竞争主体增加加剧人才需求竞争公司的快速发展需要在短期内获得大量优秀管理者！公司面临的环境－－挑战各级管理人员无暇顾及非业务工作各级管理团队不认识领导力发展工作的重要性对不同管理工作的核心技能定义不清没有流程和机制各种资源的限制我们的技术能力员工职业发展及后备队伍建设是一项全新的工作公司面临的环境－－优势公司规模的扩大，对人才培养计划提供了基础高层领导对人才培养的重视公司员工队伍经过近7年成长，有了一定的人才积淀行业本身对人才的吸引力逐渐加强公司知名度与美誉度的提升公司鲜明的企业文化人才需求预测——以公司五年计划为基准执行委员会+管理委员会执行委员会：CEO、COO、CFO、执行副总裁等，5-7人；管理委员会：15-20人总