068资质模型-五个误区和五个标准

天天文档在线www.doc365.net联系qq：744421982资质模型：五个误区和五个标准作者:(李峰)上海人才有限公司资质模型(competencymodel)和建立资质模型的过程(competencymodeling)的经典方法，在McBer(后并入Hay)和Hay两家咨询公司的顾问所著CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance(Spencer&Spencer,1993)一书中有详尽描述。这本书可以说是资质模型的圣经。该书目前已有中文版本。然而，我们在管理和咨询实践中发觉，经典方法中存在不切实际的地方，再加上对经典方法的曲解，人们在建立资质模型过程中，容易走入以下五个误区。误区之一：资质模型越多越好从实用的角度看，一个企业拥有太多的资质模型，是一件劳民伤财的事，不便于管理，也不利于用资质模型强化企业文化、核心价值观以及核心竞争力。太多的资质模型造成一个公司好像富含众多物种的动物园。事实上，一个公司的所有员工应该用统一的标准选拔、发展，同时考虑不同类岗位的特殊要求。更有甚者，有的企业居然认为，行业和业务模式完全相同的不同分公司之间，仅仅因为规模不同，同为分公司总经理，资质模型应该有所不同。上海人才有限公司处理不同岗位对资质不同要求的方法论叫做GFA方法。不同类岗位共有的资质称为G(general)资质，不同类职能特有的资质称为F(function)资质，企业内不同工作领域特有的资质称为A(area)资质。G资质的价值观、内驱力成份较多，一般包含与企业整体战略和核心价值直接相关的行为、思维、情感模式，例如，追求卓越，战略思维，变革创新等等。F资质针对管理、销售、服务、技术等职能，思维、情感、和行为成分较多，例如，管理类的资质包括知人善任、员工发展、行为塑造。销售类的资质包括人际勇气、财富追求。服务类的资质包括移情能力、客户服务。A资质的知识技能成分较多，针对不同工作内容，例如数据、人事、财务、运输、税务、法律等等。严格地说，A资质不是典型的资质。误区之二：建立模型必须做探索式的研究探索式研究指的是，通过比较优秀员工与普通员工的差异，有助于找到造成这种差异的因素，进而归纳出导致成功的个人因素，从而归纳出资质。这种方法，是最初创立资质理论和