胜任特征简介

胜任特征简介一、胜任特征的起源1973年，哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了“测量胜任特征而不是智力”的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，认为这种来源于筛选大学申请者的方法，被试一般不敢轻易怀疑测试的结果，而恰恰它在评价一个人是“合格的”还是“不合格的”上缺乏信度，是很不科学的，这将在很大程度是草率的决定了一个人的命运。另外一个人在学业上取得成功并不能代表他的职业生涯就是成功的。因此他主张应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：（1）最好的测验是效标取样；（2）测验应能反映个体学习后的变化；（3）应该公开并让被测试者知道要测试的特征；（4）测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；（5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；（6）测试得是操作性思维模式（OperantThoughtPatterns）最大可能转化而来的各种活动结果，以最大程度地概括各种行为。通过研究美国外交官的选发标准，麦克里兰发展了胜任特征模型，该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。经过咨询公司的推动，胜任特征模型迅速在全球范围内风靡起来。二、什么是胜任力尽管学术界对胜任特征(competency)的含义存在着不同的看法，但得到最大认同的概念是指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”而胜任特征模型(competencymodel)则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。现在一般公认的胜任特征包括五个部分：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。（Boyatizs,1993）知识：一个人所拥有的关于某一特定领域的信息。技能：一个人能完成某些特定体力和脑力劳动的能力。社会角色：一个人留给大家的形象自我概念：一个人的态度、价值观和对自己的看法。特质：一个人持续而稳定的行为特征，包括生理特征及对情景和信息的持续的回应。动机：引起个体行动的持续思考的事情和需求。(Spencer&Spencer,1993)三、胜任特征模型在人力资源管理中