基于组织战略的Competency模型建构

基于组织战略的Competency模型建构一、对Competency概念的曲解从美国学者McClelland于1973年发表“Testingforcompetencyratherthanforintelligence”一文以来，Competency的概念引入管理学领域已经有几十年的历史了。国内管理学界开始关注和研究Competency也已经有10来年的历史，并且Competency越来越受到重视，成为当前人力资源管理领域的热点话题。国内研究者通常把Competency译成素质、胜任力、能力或资质等。事实上，Competency的不同中译文，反映了国内研究者对Competency概念理解上的差异。国内绝大多数研究者由于很大程度上受到McClelland和Spencer（著有“Competencyatwork”一书）等人对于Competency的概念和研究方法以及所谓Competency冰山模型（见图1）的影响，所以倾向于认为，Competency是一种潜质，是工作者内隐的、较稳定的、不易观察和改变的并且在根本上决定工作绩效优劣的个体特征。在“冰山模型”中，Competency被认定为属于水面下的部分，即内隐特征，因此，也被习惯性地译为“素质”。这是一种对Competency内涵的传统理解，这种理解为国内绝大多数研究者所接受和推崇。但是，上述对Competency的理解和定义是狭隘的，也后人是对McClelland等人提出的Competency概念的简单化曲解。内隐的技能价值观和态度自我认知个性品质动机知识外显的内隐的技能价值观和态度自我认知个性品质动机知识外显的图1Competency冰山模型McClelland最早提出Competency概念，是源于对传统心理测验的批判。当时许多学者都在研究中发现，传统心理测验（包括智力测验、性向测验和学绩测验）并不能很好地预测工作者在未来工作中的表现，因此，McClelland认为，应当发展新的、更有效的测验来满足人事甄选的需要。他认为，传统心理测验之所以不能很好地预测工作者未来的工作绩效，是因为这些测验所包含的项目（即测验所针对的内容）出了问题。传统心理测验（不管是智力测验、性向测验和学绩测验），是基于普遍的人类一般生活情境的，而不