中科院时勘--基于胜任特征模型的人力资源开发

基于胜任特征模型的人力资源开发中共深圳市委组织部经理进修学院中国科学院心理研究所健康型组织研究院摘要：建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，已经成为企业管理者的共识。本文首先对于胜任特征、胜任特征模型等基本概念及其国内外研究的沿革进行了介绍。然后，详尽地介绍了构建胜任特征模型的基本过程、常用的方法，特别介绍了形成通用胜任特征模型的问卷法的饿两种途径，并说明了BEI行为事件访谈、团体焦点方法与这两种问卷调查的关系，此外，还阐明了如何验证胜任特征模型有效性的途径。最后，从战略规划、工作分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新等八个方面介绍了胜任特征模型在人力资源管理体系建设中的作用。关键词：胜任特征、胜任特征模型、BEI行为事件访谈、人力资源开发建立胜任特征模型（CompetencyModel）是人力资源管理与开发的理论和方法的基础。作为一个现代化的组织，建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，已经成为企业高层管理者的共识。在我国处于社会经济转型的关键时期，我们经过多年改革开放的积累，完全具备了独立探索具有我国特色的人力资源开发与管理理论和方法的条件，我们应该在吸收国外先进管理理念的同时，探索适合我国经济高速增长要求的理论和方法来。基于胜任特征模型的人力资源开发模型的建立，就是这方面的重要探索之一。本文试图通过简要的介绍，来界定胜任特征模型开发的理论和方法学依据，并引起学术界和实业界在建立基于胜任特征模型的人力资源开发模式方面对于有关问题的关注。[1][2]1、胜任特征的基本涵义1.1什么是胜任特征？对于胜任特征存在着多种翻译，首先，需要区别的是Competency和Competence，前者Competency指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而后者Competence指必需做的事情及其标准。本文所涉及的是主要是Competency，目前在国内的出版物中的翻译很不一致，如翻译为“胜任特征”、“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等。目前，前几种翻译用得较多，如“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”等等，但是，作者认为，Competency并不局限于能力的范畴，————————————————————*本