胜任特征（competency）引领人力资源管理的革命

胜任特征competency引领人力资源管理的革命1973年美国著名心理学家大卫?C?麦克利兰DavidC.McClelland在美国心理学家杂志上发表了一篇名为TestingforCompetencyRatherThanIntelligence的文章这篇文章的发表标志着胜任特征运动CompetencyMovement的开端在文章中麦克利兰总结多年的研究成果指出传统的智力测验性向测验和学校的学术测验及等级分数不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功而且对于弱势群体如少数民族妇女和较低社会经济地位的人存在不公平性针对这些问题他强调抛开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断从实际出发从第一手材料入手直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献具体归结为六条测验原则1最好的测验就是效标取样2测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被训练和阅历所改变的人类一般能力因素3测验应该使大家都知道要明确哪些需测试的品质即测试项目是可以公开的和显而易见的4测验应评价与生活各方面结果相联系的胜任特征5测验既包括操作性的行为也包括反应性的行为6测验应抽取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为麦克利兰第一次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员FISO的选拔当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望在这种情况下麦克利兰应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方式在项目过程中麦克利兰应用了奠定胜任特征方法基础的一些关键性的理论和技术具体流程是1运用表现优秀者与表现较差者的比较建立模范效标样本2在关键事件法和主题统觉法的基础上开发一项称为行为事件访谈BehavioralEventInterview;BEI的技术收集数据信息3根据行为事件访谈记录的内容运用主题分析技术分析优秀与表现欠佳的外交官两个样本特征的差异归纳出在优秀者身上展现出来的行为