胜任特征辞典的发展及结构

胜任特征辞典的起源与发展1981年理查德?鲍伊兹RichardBoyatzis对一些关于经理人胜任特征的原始资料重新进行分析钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素这些因素能够同时适用于不同的公司及功能上从1989年起麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究经过逐步的发展与完善共提炼形成了21项通用胜任特征要素构成了胜任特征辞典CompetencyDictionary的基本内容这21项胜任特征要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能社会角色自我概念特质和动机等特点形成了企业任职者的胜任特征模型麦克利兰和他的研究小组根据对200多人在工作中的行为及其结果的观察运用行为事件访谈所得到的信息建立了286项胜任特征模型数据库其中包括一般企业政府军队教育和宗教等等组织中的技术/专业市场企业家/领导人服务等类人员的胜任特征该数据库记录了大约760种行为特征其中与360种行为特征相关的21项胜任特征要素能够解释每个领域工作中8098比例的行为及其结果其余400种行为特征只描述较少提到的胜任特征要素因此这360种行为特征就构成了胜任特征辞典的基本内容继麦克利兰对胜任特征进行研究与分析之后后来的学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上将胜任特征辞典加以丰富和细化进一步发展了对21项胜任特征的研究使之不仅具有了更广泛的适用性而且变得更加清晰有效辞典种所涉及的胜任特征项目由于考虑到一般工作上的行为因此在尺度的设计上以适用于大多数工作的做法来呈现使用时应特别注意1由于辞典的尺度具有广泛的适用性所以缺乏精确性一些胜任特征可能对某些具体的工作相关性不强因此运用一般性的尺度可以协助企业加快胜任特征研究的精确度但不应该取代企业应有的实际研究辞典中的胜任特征要素为企业进行自身胜任特征研究提供了参考各个企业在建立胜任特征模型时应针对组织的具体情况来进行研究即根据企业所处行业特点以及自身特性包括所处发展阶段资源掌握的成熟度市场情况等外部条件的完善程度等通过对胜任特征要素的不断修订增删以及重新组合形成符合