【实例】城市商业银行2008年宏观定编模型建立探索-8页

天天文档在线www.doc365.net联系qq：744421982城市商业银行定编模型建立探索相对比于规模庞大、资源丰富、业务结构复杂的国有商业银行和全国性股份制商业银行，城市商业银行区域性经营、资源相对单一的特色使得其经营不得不更加考虑成本意识，尤其是其中占主要成本的人力成本。所以，如何科学的定岗定编是城市商业银行合理控制成本，实现效率经营的很关键的一环。定岗，是指明确银行（组织）所需要的岗位；定编，是指明确银行（组织）需要多少适合银行发展的个人。定岗定编是银行人力资源管理工作的一个难点，难就难在到底多少的编制人数是企业最有效率的配置，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。具体如下：一、定编工作总体有四个特点：第一个，变“拍脑袋”成“有据可依”在银行实际当定编过程里，经常遇到的现象便是拍脑袋决策。城商行人力资源部门对于银行整体的编制或是基本上按照历史的延续一如既往增增减减，或是针对业绩下滑等外部变化采取一个绝对的措施，而较少一个客观和合理的分析、判断的依据。同事，对于银行其他部门的岗位申请与编制申请也缺乏客观的分析、判定依据，经常凭借常识进行判断，双方经常需要博弈；或人力资源部门根据业绩贡献度对编制总额与人工成本进行预算控制，而这个博弈的过程就下放到部门（或分支行）内部，部门（或分支行）根据实际情况进行自我调整配置，但问题是，虽然部门或分支行更接近对实际工作情况的了解，但部门（或分子公司）也仍然缺乏分析方法与客观依据，容易引发矛盾。第二，需要差异化分析和判定城市商业银行内部不同部门岗位管理的问题与管理依据、发展目标都不同，与部门的性质、制度、员工素质、职能规划都有关联。针对不同性质的部门，是否有一个在分析基础上的判定依据，从而对不同类型的部门有一个准确的判定。定岗定编的判定可以很快，但是缺少对部门情况的分析过程，判定结果与实际需要容易存在偏差，或使得编制设置变得僵化。有的人才受编制限制不能引进，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率与效益的激发作用；如有的部门工作需要较多人完成，可能是因为人员不合适造成人数增加，编制不合理。第三个，考虑人力成本，也考虑人工效率与效益人员的编制，最根本涉及到就是人力成本，所以出于成本考