【实务派】《员工手册》的小疏忽-引发的大风险

【实务派】《员工手册》的小疏忽，引发的大风险文丨马晶晶北京市道成律师事务所企业规章制度在企业人力资源管理中的作用是至关重要的。越来越多的中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定符合自己规范员工行为的企业《员工手册》，这种做法是非常明智的。但是，有的企业制定了《员工手册》把各项制度都列入其中，却由于程序原因最终完整的《员工手册》就如同一张废纸，没有起到相应的作用，就像下面我经手的一个案例。今天劳动派（微信号：laodongpai）就为大家讲解《员工手册》的程序性操作及公示的实操方法，相信看过这篇文章就能知道如何制定一份有效地《员工手册》啦。一则案例朱某于2003年入职某汽车配件企业，任销售职位，月薪12000元。该企业为世界500强公司。2009年，朱某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对朱某表现不满，加之其他工作中的冲突，欲将朱某辞退。2010年初，部门经理认为，朱某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司《员工手册》中恰有一条与该行为相符，且依据《员工手册》公司可以解除劳动合同。公司遂以“严重违纪”为由将朱某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。朱某对公司的做法表示反对，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计20余万元。首先，针对上述的案例，在规则上涉及哪些相关法律法规呢？《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建