【报告】雷博司2010年绩效考核报告

2010年1—6月份绩效工作运行情况总结绩效考核是人力资源的核心工作内容，也是我司这两年大力推行和实施的主要管理工作内容之一。在咨询公司原有的《绩效管理手册》指导和公司领导的大力支持下，总体来讲，我司的绩效工作已逐步迈出了最初实践摸索阶段，呈基本稳定和成熟的状态。为了今后更好地管理绩效工作，现将今年度的运行情况作如下报告，以供参考。一、2010上半年绩效考核指标合约签订情况（P）：今年的绩效考核整体依然是沿袭了去年的考核系统，包括：公司KPA指标考核、部门KPI指标考核，岗位KPI指标考核三个方面的内容。下面首先将这三个内容的指标收集情况说明如下：公司KPA指标考核：公司KPA指标考核的原则是体现公司战略执行力和核心竞争力以及经营管理层对公司经营的要求，故在沿袭去年主要考核指标（销售收入、利税完成率、所有产品交检合格率）的基础上，增设了“会议纪要执行情况”一项，考核权重10%，数据由总经办提供。部门KPI指标考核：部门主要考核其能够体现其工作成效、工作结果的业绩指标。部门绩效数据的收集应该说是难度系数较高，我们的做法是将公司年初公司会议讨论确定的2010年公司经营目标进行按部门分解，并逐个部门发邮件，要求部门根据经营目标分解并参考2009年度的考核指标，提报本部门2010年上半年度的绩效指标。在这一过程中，因固体绝缘部是2010年公司组织结构调整后新设的一个部门，故针对其的要求是根据经营目标分解和参考技术开发部的指标提报。事实证明：在部门提报的考核指标中，部门和绩效考核办公室之间存在一个博弈的过程，绩效工作起步早、自始参与的部门提报的指标更加有利于该部门今后的考核成绩，而个别绩效考核工作起步晚或者确实必须是以完全量化的数据反映其考核结果的部门其考核成绩可能会受影响。岗位KPI指标考核：员工岗位的指标考核，主张的是“谁主导谁考核”的原则，即考核的实施权在各部门，部门负责人是具体实施人，故绩效考核办公室只是在后期负责收集各岗位的考核数据和等级分布，根据公司考核管理办法，核实其强制分布的合理性，建议其平时完善关键事项记录、考核时签订指标合约，统计数据时须有本人确认。二、2010年上半年绩效考核运行结果（D）：1、公司KPA结果：考核指标所有产品交检合格率销售收入利税完成率会议纪要执行情况考核权重30%30%30