【会员参考】（P46）培训机构500强薪酬设计思路

虚怀若谷上善若水500强企业薪酬体系设计思路完美薪酬体系，留下优秀人才杜绝员工鱼眼相薪酬体系设计思路薪酬结构设计薪酬调查与定位岗位工作分析和岗位价值评估薪酬系统的实施1234薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬水平薪酬管理薪酬中所包括的内容各项内容所占比例确定不同岗位的基本工资级别及金额明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果薪酬管理部门/01薪酬曲线示意图员工级别中层级别院级领导级别薪酬结构设计薪酬调查与定位岗位工作分析和岗位价值评估薪酬系统的实施1234岗位评估机制岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性隐形小大C隐性知识／价值小A隐性知识／价值大D显性知识／价值小B显性知识／价值大优秀企业人员价值类型分析模型“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识显性知识隐形知识档案文件课本经验积累工作岗位工作岗位易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D类型显性知识／价值小C类型隐性知识／价值小人力资源类型A类型隐性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献不大替代性高，市场可获得性高工作不可替代对组织整体目标实现贡献不大市场可获得性低特点多依靠个人的决策判断对组织整体目标实现贡献巨大替代性低，市场可获得性低命令与服从以监督来控制工作外包形成合作关系精神激励为主人力资源策略物质和精神的高投入建立长期的信任关系创造适宜的工作环境建立内部培训机制B类型显性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献巨大替代性高，市场可获得性高市场直接招聘激励主要针对工作本身利益激励为主行政秘书、司机出纳网站建设翻译岗位举例高级管理者核心业务人员办公室主任岗位评价最终目的：在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据判断学