奖酬制度设计原理

第七讲奖酬制度设计原理人力资源管理第七讲广义的激励广义的报酬，企业对员工努力、贡献的回报，给予归属感、安定感，成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。包括精神和物质salaryMan/工薪阶层人力资源管理第七讲一、激励的相关理论。1．内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。麦克利兰：成就激励论赫茨伯格：双因素理论，麦克雷戈：X-Y理论，阿吉里斯：自我实现人模型马斯洛的需求层次理论、职务特性模型2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。强化理论：公平理论：期望理论（有时被称为手段理论。）。人力资源管理第七讲双因素理论：激励-保健理论保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系（外在因素）激励因素：与工作直接有关的，工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务（内在因素）人力资源管理第七讲期望理论：认为人是有理性的人，会预测，有期望。其中有2个阶段的期望：E—P，P—O。它指的报酬是广义的，为达到某一业绩P的动机大小：人力资源管理第七讲工作努力E业绩P报酬O1*V1报酬O2*V2报酬Oi*Vi能力有效行动的感知度人力资源管理第七讲二、激励的公平性奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。P1541外部公平：包括竞争性、合法性、经济性2内部公平：有公平性和激励性。3三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律P157平等化取向与阶层化取向人力资源管理第七讲三、工作评价要根据每个职位的工作性质、贡献付酬，即有职位评价的问题，JobEvaluation，最常用的是评分法P169、给各个职位打分，特别是应用计算机技术的CAJE一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所以这四条是“报酬因素”（海氏系统方法P179也可以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素）最好让员工