胜任素质模型—指导企业选人与测评

胜任力——指导企业选人与测评——如何使用胜任力模型提高选拔效率、促进员工发展、规范企业运作目录21．选人的重要性22．选人的科学途径——素质测评23．测评的基础——胜任力模型（素质模型）33.1内涵与特点33.2素质“冰山”及其运用方向43.3案例：丰田的全面招聘体系54．知识、技能54.1专业素质的内容74.2专业素质的评价74.3案例：宝洁公司的笔试85．心理、行为能力85.1心理、行为能力的内容95.2案例：宝洁公司的面试评价体系95.3心理、行为胜任素质的分级115.4心理、行为能力的评价方法125.5案例：名企的特殊面试与选拔136．基本职业素养136.1基本职业素养的内容136.2基本素养的分级界定（举例）146.3经典面试题（举例）147．胜任模型研究方法147.1模型建立的程序与方法157.2关键事件访谈法的STAR法则167.3演绎法示例168．胜任力模型如何提高选拔效率、促进员工发展、规范企业运作1．选人的重要性人才招聘和选拔是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难、选人难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，或者提拔了一个不胜任更高职位的员工，企业绩效没上去，员工也抱怨公司埋没人才，用人无方！寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。盖洛普的观点——选对人比培养人重要。微软的观点——微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价——企业的代价：人员招聘成本浪费，培训开发成本浪费，人员流动成本增高，工作绩效低下……员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景迷惘，个人绩效低……人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人！2．选人的科学途径——素质测评选人包括两种，一种是为了填补职位空缺的招聘，包括外部和内部招聘；一种与继任计划、职业生涯规划和员工晋升发展有关，比如一个更高层级的