给人才设计发展蓝图：看世界500强企业如何经营人才

给人才设计发展蓝图：看世界500强企业如何经营人才现在企业都讲重视人才、激励人才，但如何才能发现培养人才，并且留住人才，确实大有学问。这方面，世界著名的企业都积累了丰富的经验，它们通过一整套科学周密的职业规划和绩效考核体系，使人才不但能脱颖而出，而且可以按照科学的规划和培训发展自己的职业生涯。名列世界500强的安盛集团就有一套闻名业界的《经理人发展蓝图》，每个经理人按照这样的蓝图，根据自己的喜爱，来选择自己的成长之路。记者就安盛的经营人才之道专访了安盛集团旗下的金盛人寿保险广州分公司总经理陈国忠。给人才成长设阶梯创始于1816年的法国安盛集团，是世界首屈一指的金融保障及资产管理机构，在美国《财富》杂志评选的全球500强企业排行榜中一直名列前茅。对于这家在全球拥有13万名员工的巨无霸企业来说，人才是其最重要的资产。陈国忠说，尤其对保险行业来说，保险就是做人的生意，保险代理人的素质直接关系到公司的业绩。因此，安盛集团这套闻名业界的经理人蓝图首先就是要对人才进行职业规划。在设计时，它就考虑到给人才不同的发展路径。随着你成为分区经理、营销总监，你下面管理的代理人越多，你的收入就越高。但对于一些不愿从事管理工作，只愿一心发展自己业务的“专才”来说，这套体系往往对其不利。可实际上，在企业里人才的发展本来就有两条路可供选择：一是进入管理阶层，一是成为专业人才。但如何给后者以与前者相同的重视和激励呢？在安盛的经理人发展蓝图上，一开始就给每个人两条路供选择。你可以上“管理发展阶梯”，也可以选择“业务发展阶梯”。这两个阶梯都分成几层：顺着管理阶梯你可以成为助理营销经理、营销经理、分区经理，直至区域总销；顺着业务发展阶梯你可以从业务专员到业务经理，再到高级业务经理。仅仅分了两个阶梯还不够，还要从待遇上使两条道路的人平等。也就是说，针对这两个阶梯设计了两种不同的薪酬体系，确保两个阶梯相同层次的人都有相衬的收入。管理阶层要对下面所管的代理人进行招聘、培训，因此他的收入和下面人的业绩有直接关系。业务阶层的人没有下面管理的人的业绩做支撑，全靠自己的收入，那在设计时就更突出多劳多得。如果有人中途志趣发生了变化怎么办？蓝图还可为你搭建从这一阶梯过渡到另外一阶梯的“桥”，可以通过一整套培训和考核，使员工完成这种职业转变。因为有了两个阶梯的设计，在安盛公司，代理人既