薪酬激勵攻轉型難關

薪酬激励攻转型难关(发表日期：2002年11月01日)转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。StephenChen著??七、八、九月是中国电子行业的淡季。然而，今年的淡季却令王新潮兴奋不已。江苏长电科技股份有限公司的这位董事长兼总经理，对销售人员实行了特殊奖励政策，规定销售人员的销售业绩只要不低于旺季，就能获得比在旺季的个人收入高1倍以上的报酬。于是，王新潮眼看着公司主打产品分立器件和集成电路的销量节节上升，连连突破历史新高。??这种被王新潮称为特殊的薪酬政策，不只是在销售部门使用，在激励科技人才和管理人员方面也屡试不爽。王新潮认为，这显示出经理人和员工在企业转型时期所蕴涵的激励潜力，以及巧妙使用薪酬激励策略的威力。??在相当一段时期，特殊是中国企业分配制度和政策中最受忌讳的词汇。为了使深受平均主义影响的员工接受并习惯特殊分配、分配差异等市场经济的观念，江苏小天鹅集团有限公司花了将近10年的时间。其中有一个较长的过渡阶段，采取了模糊工资的做法。??转型是中国最大的国情。联合国、世界银行等国际组织把中国这类市场化改革称作转轨，并斥资资助转轨经济的研究和实践。而包括经济体制的转轨、产业结构的升级和企业发展态势的演进等在内的大转型，使中国企业的薪酬策略遭遇三大问题：如何激励高管、平均主义、怎样适应企业发展不同态势。??间接MBO实现长期激励??国际知名的人力资源专业机构惠悦咨询公司（WatsonWyatt）关于中国经理人薪酬的调查结果显示，高层经理的工资涨幅在各级别经理人中处于最低。专注于人力资源资本运作的上海荣正投资咨询有限公司，其发表的《中国企业家价值报告（2002）》也表明，企业家身价的提高速度远低于企业成长的速度。??这是一种不合理的现象。王新潮说道，我们提倡全公司的人，包括我在内，所有员工的付出跟得到的回报要相称。??高管人员价值被低估在中国企业转型中长期存在，现在已经成为企业薪酬激励的和首要难题。目前流行的高管激励方案主要是年薪制和MBO（管理层收购）以及介于两者之间的员工持股。??一般认为，要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。所以长期激励最典型的是股权或者虚拟