人力资源-企业员工薪酬激励程度的效应分析(DOC11页)

企业员工薪酬激励程度的效应分析不同的薪酬政策对员工产生不同的激励效果，且直接影响企业经营目标的实现。本文分析了不同薪酬政策的竞争力，并提出了企业员工薪酬激励程度的计量方法，以期为企业设计合理、有效的薪酬政策提供依据。一、引言企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。可是，一般情况下，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察，这就需要我们较为准确的计量企业薪酬激励程度，及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。。二、文献综述关于薪酬激励理论，早在亚当.斯密关于雇工工资确定的讨论中（Smith，1776）就已经意识到了雇主与雇工的契约关系的本质，他提出普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。巴纳德（Barnard，1938）在“激励的经济学”中认为所谓的激励手段可以是特定的或一般的，但必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果，并且，一个很好的激励平衡紧密的依赖于一个不稳固的地位（例如竞争）以及组织内部化。弗雷德里克.赫茨伯格（FrederickHerzberg）的“双因素理论”使人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆(V.H.Vroom)“期望理论”。此后，洛克(E.A.Looke)和休斯(C.L.Huse)等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进一步研究，提出了“目标设置理论”。而亚当斯(J.S.Adams)则从奖酬这个环节入手，探讨激励过程的相关因素影响。概括这些成果，波特(L.W.Port)和劳勒(E.E.Lawler)列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体。1970年以后，美国等西方发达国