海氏工作评价系统法

海氏工作评价系统法该法是点数法和因素比较法的有机结合，全称为“指导图表——形状构成法”。由美国工资设计专家爱德华-海研发而成。海氏系统法最大优点是可以比较不同系列不同职务间的相对价值。一、海氏系统法付酬因素：1、智能水平。指要使工作绩效达到可接受的水平所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。这些技能可能是技术性的、专业性的或行政管理性的。可分解的因素A、对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。B、管理诀窍，指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧，不论此职务是生产性、技术性、营销性、后勤性还是行政性。C、人际技巧。指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。智能有深（综合性）广（彻底性）之分，即一个职务是要求了解很多事情，还是要求就少数事情了解得很多。总的智能水平是深度和广度的乘积。2、解决问题的能力。任何员工在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的解决问题的过程包括考察与发现问题、分清已找出问题的主次轻重、诊断问题产生的原因、针对性地拟定出若干备选对策、在权衡与评价这对策各自利弊的基础上做出决策、付诸实施等。一般来说，在组织系统中层次越低，要解决的问题越简单、越常规、越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低，级别高者则反之。可分解的因素：A、思维环境。指定环境对职务占有者思维所设的限制的松紧。高度常规的指按既定规则工作，抽象规定只做含混规定。B、思维难度。指解决问题时对当事者需要进行创造思维的程度。重复性指不需要动多少脑筋，只需按老规矩工作，无先例性指完全无先例可供借鉴。由于人的思维不可能凭空进行，必须对事实、原理和方法作为原材料，即人必须以他所知道的一切去思维，即使是对最创造性的工作也是如此。因此，解决问题的能力是用其智能的利用率来测量，它不是分数，而是通过用百分比来表示。3、职务所承担的责任。这里的责任不是指职务规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职务占有者的行动对工作最终成果可能造成的影响，他当然必须对此后果负责。可分解的因素：A、行动的自由度。指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。有规定的是自由度最小的第一级，而一般性无法指引的是自由度最大的第九级。