手段与公司文化

薪酬手段和公司文化薪酬手段管理者与员工之间的相互信任度目标定位衡量业绩好坏的能力补偿效果利润分享如果信任度较低，此薪酬手段会增加员工的不满情绪以业绩表现为目标当会计数据为唯一衡量标准时，此方法最适用能够考虑到整体突出绩效奖金信任度随员工个人与管理者之间的关系而转化如果企业为风险规避者，此技巧可能产生相反作用此方法的成功实施能很好的衡量个人业绩机会/收入分享信任度应保持在中等至高等水平需要大量的产品、劳动力数据团队薪酬高等水平随奖励的程度变化作为固定工资的一种补充物而非替代物目标性个人奖励尤其适用于业绩表现突出的个人较好考虑到整体主要贡献者计划如果信任度低，该方式可能引起员工反对能够树立典型作为固定工资的一种补充物而非替代物以竞争能力、知识和技能为基础的薪酬必须对知识与技能水平有准确评估成本可能会很高全面薪酬需要很高的信任度以高质量和突出的业绩为目的能够加强公司总体实力长期薪酬计划员工必须相信管理者具备制定正确措施的能力必须制定所有股东都满意的措施很难准确确定薪酬成本工作—生活薪酬员工必须相信管理者具备实施该措施的恒心薪酬水平不能低于现行市场水平非货币薪酬存在着管理者决策武断的潜在危险业绩的衡量必须清晰薪酬水平与现行市场时评大体相近薪酬手段效用大小文化特征与业绩的关联程度利润分享效果不集中较倾向于以团队协作精神为主的企业文化有助于提高公司业绩水平突出绩效奖金可以促进工作积极性倾向于个人意识较强的企业文化若有效实施，能成功实施预定绩效目标机会/收入分享有效的家大工作力度尤其适用于团队精神为主的企业文化非常重视绩效标准团队奖励对于互相配合的小团队效果最强同上适用于业绩要求中等及很高的企业目标性个人奖励对于现金薪酬形式效果最强尤其适用于崇尚个人精神的企业文化适用于业绩要求高的企业主要贡献者计划保留员工的效果最强个人意识强以竞争能力、知识和技能为基础的薪酬灵活