【咨询报告】凯捷中国-重庆协信（控股）集团公司薪酬设计-22页

重庆协信（控股）集团公司中期报告（讨论稿）凯捷中国*本次项目中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬激励体系、中长期激励计划建议和绩效管理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原则方法及框架性建议协信发展战略理解协信现状审视管控模式、定位总部定位管控模式战略支撑体系设计组织架构运营系统人力资源……战略对组织的要求：未来战略远景要求组织做相应的变革企业能力建设能否支撑组织结构的“落地”：企业的人力资源管控流程和授权体系的清晰和有效执行相应的绩效考评体系的建立充分考虑协信特点：战略发展路径的变化要求在实施过程中充分考虑过渡模式过渡模式可能有几种，协信必须充分考虑自身在发展过程中各管理层级的管控重点，做相应调整。组织模式的平稳过渡除了考虑企业的人力资源状况之外，还需要考虑减少对现有人员和组织的冲击*薪酬激励体系设计薪酬激励体系设计薪酬诊断职位评估薪酬水平设计薪酬结构设计中长期激励计划建议绩效管理体系设计*协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中的位置。各职位薪酬在协信集团中的相对水平。协信员工薪的组成部分。各薪酬结构组成部分之间的比例关系。确定原则？薪酬水平薪酬结构薪酬体系*设计协信整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则强内部公平性外部竞争性高低弱合理的薪资体系凯捷通过前期访谈得知，协信目前整体薪酬水平在重庆同行业中处于中等水平。在项目第二阶段，协信需明确集团薪酬水平整体定位，并提供重庆当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证协信薪酬水平的外部竞争性。通过前期访谈和资料分析初步得知，协信内部职位薪酬存在差异，但是缺乏判断职位之间重要性差异的客观依据，部分员工认为多劳多得的原则没能体现。凯捷建议通过职位评估建立协信内部职位价值体系，对中高层進行职级薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建