【课件】武汉大学商学院不同员工的不同绩效管理方法30页

不同员工的不同绩效管理方法武汉大学商学院一、绩效考核体系的基础容易出现的问题员工绩效水平的差异绩效评价的目的与导向有效业绩考核系统的标准1.容易出现的问题要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有限。易对员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求，员工不明确绩效评价标准。评价标准不稳定，部门之间有差别，有的非常严，有的非常宽。个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现“轮流坐庄”，好的受压制，差的得偏袒，易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应。积极的正面的易反馈，负面的──恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈。因此，完全客观和精确的PE总是很难的，一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与具体人之间平衡。就事论事的多，与管理导向、战略导向联系的少。往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系。2.员工绩效水平的差异员工绩效差异：高水平与平均水平注：1990年J·E·Hunter发表《应用心理学》文章工作类别高绩效与平均的差异（％）蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员973.绩效评价的目的与导向不同的目的需要不同的信息收集方法。导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性。─战略导向性──员工的工作活动应与组织目标相联系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个人特征，如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时，导向更应得到强化。调查发现，仅有13％的公司有意识地强化这点。─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩效考评导向。─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的提高，绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。最主要的20种目的用途目的具体项目评分排序企业系统维护与变革（战略导向）HR计划管理结构的加强发展需要HR系统监控团队、部门业绩评价