[1104]公司关键绩效KPI指标体系

公司关键绩效KPI指标体系目录【企业背景】3【现状分析】3【解决策略】3【实施效果】4【组织结构】5PMC部一经理绩效考核计划表6PMC部一经理月绩效考核评分表7PMC部一仓储主管绩效考核计划表8PMC部一采购主管绩效考核计划表9PMC部一计划专员绩效考核计划表10PMC部一外协跟单员绩效考核计划表10木制品部一经理绩效考核计划表11木制品部一车间主任绩效考核计划表12木制品部一生产班长绩效考核计划表13木制品部一统计员绩效考核计划表14组装部一经理绩效考核计划袁15组装部一车间主任绩效考核计划表16组装部一机修工绩效考核计划表17销售部一财务专员绩效考核计划表18销售部一计调专员绩效考核计划表19销售部一业务员绩效考核计划表20销售部一客诉科长绩效考核计划表21销售部一客诉服务人员绩效考核计划表-22-XX制造公司绩效考核【企业背景】某家具制造公司成立于上世纪90年代，拥有成套生产设备，主要生产卧室及餐厅家具。2004年，对于该公司的管理层来说，企业的主要危机并不是来自资金的压力，而是缺乏发展方向。由于企业发展前景不明，在集团管理层中普遍形成了彷徨、犹豫、等待的心态，绩效考核产生了很大问题。由于制定的经营业绩指标过高，导致没有人能真正完成所定指标，最后只能通过年终发放红包的方式对管理层绩效做出肯定，由此绩效考核的激励性和约束性全部丧失。【现状分析】通过调查，我们发现：1．该公司没有完整的绩效考核体系，只是季度奖、年终奖与公司整体业绩目标达成情况相挂钩。个人的绩效只有在“红包”中有所体现，而“红包”的厚薄全凭总经理的主观感觉而定。2．公司的整体业绩目标设置过高，以至于很难达成，员工普遍抱怨工作压力过大又得不到合理的回报。3．公司的整体业绩目标没有分解到具体的部门和个人身上，员工看不到个人努力同公司目标实现的关系。【解决策略】于是我们提出了以下对策：1．建立完整的绩效考核体系，将员工月度、季度的部分收入与员工的绩效考核结果挂钩，并且在年终奖中体现年度考核实绩这一因素。2．采用自下而上和自上而下两种程序结合的办法来设置公司的整体业绩目标，使目标设置更加合理，同时又能得到员工的认同，真正起到激励作用。3．公司整体目标被分解到每个员