[0423]岗位价值评估体系介绍

岗位价值评估工具介绍主要内容一、背景及意义二、评估方法介绍三、具体操作过程四、交流时间一、背景及意义岗位评估是以岗位为中心，根据一定的标准与程序来判定不同岗位对企业的价值大小，并依此建立岗位价值序列。内部公平性：衡量岗位之间的相对价值建立内部岗位价值地图。外部竞争性：匹配市场位置相同岗位与与外部同行业相比竞争力如何，需要借助调查机构的薪酬数据库进行匹配，确定公司各岗位薪酬水平在市场中所处位置，从而为制定下一步薪酬策略提供依据。组织结构及岗位职责再设置二、评估方法1、排序法根据经验认识和主观判断，对岗位的相对价值进行整体的比较，并加以排序。适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。2、分类法根据工作内容、任职资格等，划分不同的类别，一般分为管理类、技术类、营销类等，给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列。快速地对大量岗位进行评价。3、因素计分法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行重要性的比较与排序，对全部岗位进行统一标准的比较。4、要素计分法以工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干要素，然后将这些要素量化或等级化，最后综合转化为分值，从而确定岗位价值。较为精确、客观，操作过程较复杂，通常需要专业性的咨询公司协助完成。海氏评估系统（HAY）、美世国际职位评估系统（IPE）、翰威特职位评估体系（JobLink）、韬睿惠悦全球职等系统（GGS）二、评估方法要素计分法：5个要素，11个维度，每个维度4~7个层级每个要素赋予不同权重，按照岗位职责/任职要求与要素的各个层级标准比较，得出每个岗位各要素的分数，加总得到岗位价值总分，最后在“分数与等级对照表”中确定其相应职级。影响组织规模影响范围解决问题问题难度问题方式合作影响程度知识合作界面合作方式工作条件深度与广度应用要求环境与体力频率三、具体操作过程—前期准备1、评估对象关键岗位和典型岗位，需要覆盖到每个层级（行政级别）和每个职能（功能模块），所评估岗位数量不低于所有岗位数量的30%。2、