人力资源（浙大吴教授）

人力资源管理员工业绩与员工发展管理浙江大学管理学院吴晓波人力资源管理过程确定和选聘有能力的员工人力资源规划招聘甄选能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工定向培训能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工绩效考评职业发展满意的上下级关系解聘环境环境一、员工绩效评估与职业发展员工绩效评估的目的员工职业发展的阶段双梯发展1.1员工绩效评估的目的确定报酬绩效反馈—让员工知道组织对自己的看法确定员工培训和发展的需要提升依据指导组织的人事规划留用或解雇的依据检验现行人力资源管理体系的有效性1.2职业发展的阶段25355070高绩效水平低探索期建立期职业中期职业后期衰退期受环境的影响有许多不实现的预期学习者：错误多进步快不再是学习者错误会使人付出重大代价职业的关键期成功者：与他人共享知识与能力非成功者：安心工作越是成功者越有失落感1.3双梯发展两种不同的工作阶梯经理阶梯：职位体系独立工作阶梯：专业技能二、员工绩效评估的方法书面描述法关键事件法评分表法行为定位评分法多人比较法目标管理法2.1书面描述法由评估者针对员工表现撰写记叙性材料员工的长处员工的不足员工过去的绩效员工的潜能与评估者的写作技能和主观倾向强相关2.2关键事件法关键事件：决定员工工作绩效有效还是无效的关键行为关键行为：细小但能说明员工做事特别有效或特别无效的事件注意：只述及具体的行为，而不笼统地评价员工的个性特质目的：通过具体事件指出员工被组织所期望或不被期望的行为2.3评分表法列出一系列绩效因素。如：工作的数量与质量职务知识协作精神忠诚、诚实、创新由评估者逐一打分，并作定量分析优点：耗时少、易比较、少主观因素干扰2.4行为定位评分法综合关键事件法和评分