高阶经营团队与组织变革

1高階經營團隊與組織變革―以工業技術研究院為例陳子平中央大學人力資源管理研究所研究生劉念琪中央大學人力資源管理研究所助理教授壹、研究背景與問題探討二十一世紀是動盪的，極富變化以及令人難以捉摸的。過去傳統一脈相傳的規則系統，如今已不適用於昨是今非的多變環境。自HammerandChampy寫了「企業再造(Re-engineeringtheCorporation)」一書後，全球吹起了一股變革的風氣。台灣微軟公司自西元1995年開始致力於組織結構彈性化、不斷創新以及以客為尊的組織文化，隨環境變化而調整組織架構與策略。同樣的，台灣的宏碁公司在西元1992年因為購併策略的失敗，也投入組織變革(organizationalchange)的行列。VandeVenandPoole(1995)認為變革是一種現狀的改變，組織變革可通稱所有組織現狀改變的一種現象。由於企業的經營環境不再穩定如昔，迫使組織不得不進行變革，但是變革往往是極為痛苦的一種過程。要如何推動組織變革？由誰來規劃執行變革過程？Grinyer,Mayes,andMckiernan(1988)認為推動變革的五項刺激物為外部實體的干預、所有權的變動、新的CEO、高階經營者(topmanagement)對問題的認知以及高階經營者對新機會的看法。由此可知，高階經營者的態度和行動對於組織變革有很大的影響。FinkelsteinandHambrick(1990)認為高階管理者必須在競爭激烈的環境中作策略判斷。因此，高階主管將重點工作集中於組織策略的規劃、執行以及修正，並深植組織目標於員工心中。然而，高階主管單一個人的能力有限，往往會在行2動過程中受限於知識背景、本位主義以及自利心態。團隊聚集了不同來源、技術、專業知識和職權的人，有助於達成組織變革(Hodgson,1965)。由多個高階主管組成的高階經營團隊(TopManagementTeam，簡稱TMT)能建立良好溝通，整合內部資源，並以多元的觀點規劃策略。變革過程中，高階經營團隊仍然要面臨更多的問題，如員工價值觀不易改變、變革抗拒(resistance)以及資源整合有限等等(D