【参考】员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧

员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧本讲内容提要1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？2、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？3.如何防范劳动者的“应聘欺诈”？4.企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？5.在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？6.与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？7.关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再次约定试用期？③劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在入职登记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？8.试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不合格，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？9.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？10.试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无条件辞退员工。录用条件的重要性——试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件超过试用期：解除劳动合同-不能胜任工作1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？录用条件设计注意事项：（1）设计明确具体的录用条件——共性与个性结合①共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息-教育背景、身体状况、工作经历等。共性可以通过规章制度进行明确。②个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等特殊要求。个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？录用条件设计注意事项：（2）录用条件最好有可以量化和可操作的指标①销售岗位：一定时间内完成销售量